Cara mempekerjakan dengan cara yang benar: Perspektif seorang insinyur tentang perekrutan teknologi

Saya seorang insinyur, tetapi saya juga memiliki gelar MBA dan untuk posting ini saya akan memakai topi itu. Saya benar-benar mempertimbangkan untuk membeli topi sungguhan dengan cetakan "MBA" di atasnya, tetapi beberapa orang baik membujuk saya untuk tidak melakukannya, jadi sayangnya itu adalah topi metafora daripada yang asli.

Saya sering melihat insinyur mengeluh tentang proses rekrutmen: Prosesnya panjang, tampaknya sama sekali tidak relevan dengan pekerjaan, semuanya bodoh. Kami hanya tidak mengerti. Sayangnya, kami mungkin benar - beberapa pemberi kerja tidak tahu apa yang mereka lakukan, tetapi apakah harus seperti itu?

Salah satu kursus terbaik yang saya ambil selama MBA saya adalah kursus tentang proses perekrutan dan penelitian di baliknya. Ini meninggalkan kesan mendalam pada saya dan memengaruhi perspektif saya tentang proses rekrutmen saat saya merekrut dan sebagai kandidat. Ketika saya mendengar kata-kata kasar ini, saya sering mencoba menjelaskan alasan di balik proses perekrutan yang baik, dan menurut saya ini adalah wawasan yang dapat berguna bagi insinyur dan perekrut, itulah mengapa saya menulis posting ini.

Mempekerjakan itu sulit. Kesalahan itu mahal. Kami tidak tahu apa yang kami lakukan.

Tentu saja kami sangat ahli dalam hal itu. Selalu orang lain yang tidak tahu apa yang mereka lakukan.

Jadi apa yang bisa kita lakukan?

Pertama, mari kita lihat beberapa alat umum yang Anda miliki, jelaskan dan periksa seberapa bagus alat itu sebenarnya, berdasarkan penelitian akademis terbaru di lapangan:

Nomor validitas yang diberikan di sini adalah "validitas prediktif". Artinya validitas hasil pada tes tertentu berkorelasi dengan keberhasilan kerja. Skor validitas 0 berarti tidak ada korelasi dan tes itu tidak berharga (Anda mungkin juga melempar koin), 1 berarti tes tersebut dengan sempurna memprediksi kesuksesan pekerjaan.

Tes Kecerdasan: Tes IQ, SAT dll.

Validitas: 0,51

Bahkan jika Anda tidak menanyakan skor pada tes ini secara langsung, Anda biasanya mencoba mendapatkannya secara proxy dengan memeriksa sekolah tempat mereka bersekolah dan IPK mereka. Saya tahu ini tampaknya tidak adil bagi banyak kandidat yang merupakan insinyur yang sangat baik meskipun mereka tidak berprestasi di pendidikan tinggi (atau tidak masuk sama sekali, misalnya bootcamp, dll.) Tetapi ini adalah cara yang cepat dan murah untuk melewati banyak CV.

Tes Sampel Pekerjaan : Mengharuskan Anda menyelesaikan tugas yang terkait langsung dengan pekerjaan itu.

Validitas: 0,54

Ketika dilakukan dengan baik dan di rumah, ini menghemat waktu untuk semua orang. Ini juga memungkinkan kandidat untuk menampilkan karya terbaik mereka dengan sedikit tekanan. Namun, waktu yang dibutuhkan seringkali diremehkan, dan jika dilakukan di rumah, kandidat mungkin “melewatkan” sesuatu dan terjebak tanpa jawaban, sementara calon pemberi kerja kehilangan sinyal berharga.

Saya telah melihat banyak insinyur yang tampaknya berpikir bahwa sampel pekerjaan adalah cara TERBAIK DAN SATU-SATUNYA untuk benar-benar menunjukkan nilai mereka. Untuk hidup saya, saya tidak mengerti. Banyak tes sampel kerja hanyalah cara bagi perusahaan untuk membuat Anda meluangkan waktu dengan hampir tanpa biaya bagi mereka. Sebagai kandidat, saya benar-benar tidak melihat bagaimana mereka lebih baik daripada wawancara pengkodean - tugasnya sama sintetik dan tidak representatif dari pekerjaan sebenarnya, atau terlalu rumit dan memakan waktu.

Wawancara Kerja: Saya yakin saya tidak perlu menjelaskan apa itu wawancara.

Validitas (Terstruktur): 0,51

Validitas (Tidak Terstruktur): 0.36

Ah, akhirnya kita menemukan sesuatu di sini. Apa perbedaan antara wawancara "terstruktur" dan wawancara "tidak terstruktur"?

Nah, wawancara terstruktur memiliki pertanyaan yang berulang dan kriteria jawaban yang jelas dan objektif. Wawancara tidak terstruktur, ummm, tidak. Pada akhirnya, wawancara tidak terstruktur bermuara pada "firasat" tentang kandidat. Saya sering bersyukur karena memiliki kriteria yang jelas dan obyektif yang ditentukan sebelumnya, karena sangat mudah untuk mengubah hasil wawancara sesuai dengan kesan pertama Anda (sepenuhnya bias) tentang seseorang.

Tes Pengetahuan Pekerjaan: Pertanyaan langsung tentang materi pelajaran.

Validitas: 0.48

Biasanya ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada kandidat yang menanyakan pertanyaan-pertanyaan khusus tentang pengetahuan domain. Hal-hal seperti "Bagaimana cara kerja perutean web dalam tumpukan teknologi A", "Apa yang akan terjadi jika Anda mencoba menetapkan nilai ini ke string dalam tumpukan teknologi B", dll.

Tidak buruk sejauh ini. Sekarang saya sampai pada "hal-hal bagus":

Pusat Penilaian: Ketika Anda membayar banyak uang untuk mengirim kandidat menghabiskan hari mereka melakukan dinamika kelompok dengan sekelompok orang asing.

V aliditas: 0.37

Bisakah Anda memberi tahu saya pikir ini bodoh? Dan tidak hanya saya, validitasnya relatif rendah dan pengulangannya (yaitu mendapatkan skor yang sama pada tes ulangan) juga sangat rendah. Jika Anda sedang merekrut - jangan lakukan ini. Jika Anda seorang kandidat dan Anda memiliki hak istimewa untuk menolak - katakan saja tidak.

Pemeriksaan Referensi: Menanyakan majikan sebelumnya tentang kandidat.

Validitas: 0.26

Saya tahu banyak majikan yang menuntut pemeriksaan referensi. Tetapi validitasnya tidak terlalu bagus dan harus digunakan dengan hati-hati.

Grafologi: Mengirim sampel tulisan ke ״ spesialis tulisan tangan ״ yang dapat mengetahui apakah Anda cocok untuk pekerjaan itu. Biasanya digunakan untuk pengujian integritas.

Validitas: 0,02

Grafologi BUKAN alat perekrutan yang baik. Jangan gunakan itu. Apakah saya sudah cukup menekankan hal itu?

Wawancara pengkodean

Meskipun saya sudah mengetahui statistik ini, saya masih terpukul saat menulis posting ini: bahkan tes terbaik hanya memiliki validitas 0,51-0,54, dan itu jauh dari luar biasa. Apakah ini yang terbaik yang bisa kita lakukan? Apa yang dapat kami lakukan dengan alat yang kami miliki untuk mendapatkan hasil yang lebih baik?

Masukkan "wawancara coding" yang ditakuti. Baik dilakukan di papan tulis atau editor online, ini memungkinkan pemberi kerja untuk mengemas sampel pekerjaan, wawancara terstruktur, dan tes pengetahuan pekerjaan ke dalam satu sesi. Dengan memberikan banyak wawancara pengkodean, yang dilakukan oleh beberapa orang yang berbeda, Anda dapat mencapai hasil yang lebih baik, meningkatkan keandalan, dan mengurangi bias ("firasat"). Itulah mengapa proses rekrutmen sangat lama dan melelahkan (untuk semua orang yang terlibat).

Saya tahu saya belum meyakinkan Anda, tapi saya akan berbicara lebih banyak tentang bagaimana menilai kualitas proses ini nanti.

Baiklah, mari kita lihat bagaimana ini dilakukan.

Apakah ini pertanyaan yang bagus?

Anda diberi tiga wadah.

  • Satu kotak berisi semua bola putih, satu bola hitam, dan satu campuran bola hitam dan putih.
  • Setiap kotak diberi label, tetapi semua label salah.

Berapa banyak bola yang perlu Anda tarik untuk menentukan kotak yang mana?

Bagaimana dengan yang ini?

Urutan hitung-dan-katakan adalah urutan bilangan bulat yang dimulai sebagai berikut:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 dibaca sebagai 1 atau 11.

11 dibaca sebagai dua 1 atau 21.

21 dibaca sebagai satu 2, lalu satu 1 atau 1211.

Diberikan bilangan bulat n, buat urutan ke-n.

Atau pertanyaan ini?

Apakah Anda sedang hamil atau berencana untuk hamil tahun depan?

Anda salah.

Tidak masalah jika Anda menjawab "ya" atau "tidak".

Pertanyaan tidak baik atau buruk.

Sekarang, saya tidak menyarankan untuk menanyakan seseorang apakah dia hamil, karena itu ilegal dan biasanya sangat tidak relevan. Tetapi jika pekerjaan itu ada di pabrik dengan bahan kimia berbahaya dan kerja fisik yang berat, pertanyaan itu mungkin sebenarnya merupakan pertanyaan penting untuk ditanyakan!

Pertanyaan harus menjadi hal terakhir yang Anda lakukan ketika Anda membangun proses Anda.

Pertama, ajukan pertanyaan yang tepat

  • Apa definisi pekerjaan yang sebenarnya ?
  • Keterampilan teknis apa yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik?
  • Keterampilan lunak dan ciri kepribadian apa yang Anda hargai sebagai sebuah organisasi?
  • Berapa banyak waktu, tenaga dan uang yang ingin Anda keluarkan untuk menemukan orang yang tepat?
  • Berapa banyak waktu dan usaha yang akan digunakan kandidat untuk lulus proses Anda?

Hanya setelah Anda memiliki jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini Anda dapat mulai membuat proses konkret. Anda tidak dapat menyalin jawaban atas pertanyaan ini dari organisasi lain. Anda harus mencari tahu sendiri.

Ciptakan proses yang benar

  • Putuskan apa parameter penyaringan Anda dan saring dengan kejam. Jangan buang waktu Anda atau kandidat Anda.
  • Gunakan wawancara terstruktur untuk wawancara teknis dan soft skill.
  • Jika Anda merasa kandidat akan bersedia dan menghemat banyak waktu , Anda juga dapat menggunakan contoh pekerjaan.
  • Panggil referensi dan lakukan pemeriksaan latar belakang hanya jika diperlukan.

Ukur, perbaiki, ulangi

Setiap kali saya menyebutkan validitas dari beberapa proses atau lainnya, saya ditanya bagaimana validitas diukur. Saya sebenarnya telah membaca artikel dan saya dapat memberi tahu Anda metode yang mereka gunakan, tetapi sejujurnya - itu tidak terlalu penting. Yang penting adalah apa yang berhasil untuk organisasi Anda. Anda mungkin menemukan bahwa "wawancara pengkodean" tidak sesuai dengan nilai-nilai Anda atau tidak memberi Anda sinyal yang Anda butuhkan untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Anda mungkin menemukan kandidat Anda suka mengerjakan contoh pekerjaan yang panjang di kantor dan memungkinkan Anda untuk mengenal mereka lebih baik.

Intinya adalah setelah Anda memiliki proses di tempat, Anda harus memastikannya berhasil!

  • Berapa banyak kandidat yang lulus seleksi awal Anda yang berhasil melalui proses wawancara?
  • Berapa banyak kandidat yang lolos seluruh proses menerima tawaran tersebut?
  • Berapa lama karyawan tinggal dengan Anda?
  • Bagaimana penilaian kinerja mereka?

Kumpulkan data Anda dan perbaiki proses Anda sesuai dengan itu. Ini adalah tantangan berkelanjutan!

Menghindari bias

Sekarang Anda telah membangun proses dan memiliki statistik tentang kandidat yang dipekerjakan. Bagaimana Anda bisa memastikan bahwa Anda tidak menguji "pria kulit putih kaya" daripada "programmer yang baik"? Bagaimana Anda memverifikasi bahwa Anda tidak mempekerjakan "orang seperti kami" daripada memeriksa "kesesuaian budaya" yang sebenarnya?

Hewan peliharaan pribadi saya yang mengesalkan adalah kontribusi open source atau proyek "setelah jam kerja" lainnya sebagai persyaratan . Jika Anda seorang programmer yang hebat tetapi memiliki hobi lain, atau jika Anda benar-benar melarang memiliki keluarga dan benar-benar ingin menghabiskan waktu bersama mereka - itu saja, Anda keluar. Bagi saya, itu adalah contoh penyaringan tentang sifat-sifat yang tidak relevan.

Sayangnya, beberapa perbaikan cepat yang umum tampaknya tidak berhasil. Pelatihan bias implisit tidak (biasanya) mempengaruhi hasil, seringkali memperburuk keadaan. Pewawancara yang beragam juga tidak selalu membuat keputusan yang tidak terlalu bias, karena mereka sering menunjukkan bias yang sama seperti orang lain.

Anda harus ingat bahwa ini adalah efek yang sepenuhnya tidak disadari - Anda tidak harus terlalu rasis atau menjadi orang jahat untuk menjadi bias. Ini adalah bagian alami dari cara kerja otak kita, jadi terserah pada proses untuk membantu kita melawan bias kita secara aktif.

Cara terbaik untuk mengatasi masalah ini adalah dengan menambahkan ukuran keragaman dan menggunakan siklus "ukur, saring, ulangi" untuk memeriksa kinerja Anda.

Jika Anda mengukur keragaman dan menyempurnakan proses Anda sesuai - Anda akan menemukan di mana masalahnya dan mengambil tindakan yang tepat. Jika ini masalah pipa yang nyata - baca artikel bagus Moran Weber. Jika ini bukan masalah pipeline, lihat bagaimana Anda memperlakukan CV yang beragam, seberapa baik mereka melewati proses Anda, seberapa sering mereka menerima tawaran Anda, dll.

Selain: Integritas

Ini agak keluar topik, tapi terlalu bagus untuk dilewati. Anda bisa melewatkannya, saya tidak akan menentang Anda.

Saya menyebut grafologi sebagai lelucon, validitasnya sangat rendah sehingga membuang-buang uang. Jadi mengapa beberapa pengusaha masih menggunakannya? Anda akan terkejut: bagi sebagian dari mereka ini adalah cara bagi orang lain untuk memutuskan apa yang mereka rasa tidak bisa mereka lakukan! Tetapi beberapa dari mereka benar-benar percaya itu akurat, bagaimana mungkin?

Izinkan saya menceritakan sebuah kisah: Ketika saya mengikuti kursus ini, pada salah satu kelas kami diminta untuk memberikan contoh tulisan. Ketika kelas berikutnya dimulai, kami masing-masing mendapat penilaian grafis tentang kepribadian kami dan diminta untuk menilai seberapa akurat itu. Sebagian besar kelas memberi nilai 4 atau 5 untuk akurasi. Ternyata kita semua punya analisis yang sama… Bagaimana kita bisa tertipu seperti itu?

Ini disebut efek Barnum, dan pada dasarnya artinya ketika kita membaca teks umum seperti astrologi atau grafologi, kita akan mempercayai bagian-bagian yang benar dan mengabaikan / melupakan bagian-bagian yang salah! Kesan terakhir yang tersisa adalah teksnya sangat akurat.

Ternyata cara terbaik untuk mengukur integritas adalah dengan bertanya secara langsung! Ada tes pena & kertas dengan serangkaian pertanyaan tentang integritas. Ironisnya, orang yang tidak jujur ​​percaya bahwa mereka adalah orang normal di dunia yang tidak jujur, jadi mereka tidak memiliki masalah untuk mengatakan yang sebenarnya! Mereka akan berkata “tentu, saya membawa pulang kotak pena” atau “mengapa saya tidak berbohong tentang sakit?”, Dan mengekspos diri mereka sendiri sebagai kurang layak dipercaya.

Jika Anda merekrut, saya harap ini memberi Anda wawasan tentang bagaimana membangun proses yang baik. Jika Anda seorang kandidat, saya harap ini membantu Anda memahami apa yang gagal dalam perekrutan dan apa yang sebenarnya berhasil. Bagi saya - saya akhirnya akan memiliki jawaban yang siap untuk semua kandidat yang frustrasi di luar sana. Semoga berhasil!